ATTRACTION – anziehend für Mitarbeiter:innen jeden Alters

Also: Starten wir mal mit der ersten Phase des age-diversen Employee Lifecycles – „Attraction“.

Wie kann ich sicherstellen, dass mein Unternehmen auch zukünftig für Mitarbeiter:innen aller Altersgruppen attraktiv bleibt und wird?

Folgende 6 Punkte sind hier für Euch  zu checken:

• 1. Ist Euer externes / internes Employerbranding bereits age-divers aufgestellt? 
  Wenn ja, dann zielt Euer Recruiting und Euer Außenauftritt auf alle Altersgruppen ab. Dies erkennt Ihr daran, dass z.B. auf Eurer Website Angebote für alle Altersgruppen (auch für Berufserfahrene, für Ex-Mitarbeiter:innen) zu finden sind. Die Stellenanzeigen selbst sind beispielsweise nicht betont jung formuliert bzw. zeigen nicht nur junge Menschen auf Eurem Bildmaterial. Vielleicht ist diese Überlegung für Euch aber auch ganz neu oder Ihr seid im Rahmen Eurer Diversityaktivitäten bereits dabei, Eure Kernprozesse zu überprüfen. Super! 
• 2. Augen auf bei… der Nutzung von Bildern
  Guckt Euch einmal das von Euch verwendete Bildmaterial/ Fotos für interne und externe Mitarbeiter:innen-Kampagnen an. Sind dort Menschen aller Generationen vertreten und wenn ja, dann nicht in stereotypischer Art (z.B. der/die „Erfahrene“ im Anzug erklärt dem/der „Jungen“ im Hipsterlook etwas). Verwendet Ihr zwar peppige, aber vielleicht dafür doch eher etwas unauthentische Szenen mit lauter jungen Gesichtern ? Wir wissen, über Geschmack lässt sich nicht streiten, aber betrachtet das Fotomaterial einfach Mal mit der Brille aller Generationen. Vielleicht macht Ihr das sogar gemeinsam im altersgemischten Team. Erst dann stellt Ihr fest, ob bestimmte Inhalte ausgrenzend wirken.
• 3. Überprüft Eure internen und externen Touchpoints 
  Candidate Journeys werden bereits häufig bei der Ausrichtung des externen Employerbrandings angewendet. Wenn es aber nun darum geht, die internen Mitarbeiter:innen für weiterführende oder neue Aufgaben zu begeistern, reicht häufig nicht der Aushang der Stelle an einem Mitarbeiterboard oder dem Posting auf einer internen Jobplattform. Die folgende Grafik gilt aus unserer Sicht daher auch für Euer internes Branding.

• 4. Erkenne & nutze die Vorteile altersgemischter Teams
  Zu diesem Punkt ließe sich eine ganze Menge sagen und klar wir auf unserer „GOKA -Mission“ sind auch lautstark damit unterwegs (z.B. im Rahmen unserer Keynoteformate, Generationenmix-Workshops oder Führungskräfte-Qualifizierungen). Kurz und knapp möchten wir aber an dieser Stelle ein, wie wir finden, überlegenswertes Zitat bringen: 

[ …]“die Zugehörigkeit zu einer altersgemischten Gruppe am Arbeitsplatz erhöht die Motivation, sowohl älterer als auch jüngerer Kolleg:innen, und verstärkt ihre Absicht, im Unternehmen zu bleiben.“[…]

https://www.forbes.com/ 2020 Burmeister, A., Wang, M., & Hirschi, A. (2020). Understanding the motivational benefits of knowledge transfer for older and younger workers in age-diverse coworker dyads: An actor–partner interdependence model. Journal of Applied Psychology, 105(7), 748–759

• 5. Sei ein/e Bewerber:in
  Besonders gut gefallen haben uns auch die Tipps für ältere Bewerber:innen auf dem Jobmarkt. Diese kommen beispielsweise von der AARP (https://www.aarp.org) mit dem Titel „ Wie Sie einen Unternehmen finden, welches erfahrene Mitarbeiter:innen wertschätzt“. Wenn Ihr Euch also selbst in die Rolle der Bewerber:innen begebt, findet Ihr schnell heraus, an welchen Stellen Ihr bzw. Euer Unternehmen noch Verbesserungspotential auf dem Weg zu einer age-diversen Arbeitgeber:in hat:
  1. Beginne mit der Website des Unternehmens
  2. Scoute die sozialen Medien
  3. Schaue Dir das Ökosystem an, in dem das Unternehmen agiert
  4. Analysiere Deine Rekrutierungsbemühungen
  5. Kontaktiere Deine Kontakte
  6. Nutze Google, Glassdoor, Kununu usw. 
  Quelle: https://www.aarp.org/work/job-search/info-2022/companies-value-older-workers.html
  
• 6. Checke Deine KPIs
  Sicherlich messt Ihr bereits den Erfolg Eurer Employerbranding Aktivitäten. Schaut Ihr Euch jedoch neben den reinen Bewerber:innenzahlen auch die Altersstruktur an? Wie sieht die Anzahl Euer Initiativbewerber:innen 50+ aus? Stellt Ihr bereits Mitarbeiter:innen aller Altersklassen ein? Wie sieht im Gegenzug die Altersstatistik bei den ungeplanten Kündigungen oder die Fluktuation generell aus? Diese Auswertungen können Euch wichtige Hinweise und Impulse für notwendige Maßnahmen im Bereich Generationenmanagement geben.

Stay tuned-  wir gehen es auch weiterhin age-divers im Generationenmix an.